Manajemen Sumber Daya Manusia (Kepuasan Kerja)

KEPUASAN KERJA

Oleh: Muhammad Nur Alfie

Mahasiswa Prodi S1-Akuntansi, Universitas Gunadarma

Email: muhammadnuralfie007@gmail.com

1.      PENDAHULUAN

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianutnya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut individu, semakin tinggi tingkat kepuasan yang didapat. Demikian pula sebaliknya, semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang tidak sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut individu, semakin rendah tingkat kepuasan yang didapat. Karyawan yang bekerja dengan tingkat kepuasan yang tinggi akan memandang pekerjaannya sebagai suatu hal yang menyenangkan. Ketika karyawan merasa puas, maka karyawan akan semakin loyal kepada perusahaan, sehingga disiplin, semangat serta moral kerja yang mereka miliki dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya akan meningkat. Begitu pula sebaliknya, karyawan dengan tingkat kepuasan yang rendah akan memandang pekerjaannya sebagai pekerjaan yang membosankan sehingga dalam melakukan pekerjaannya, karyawan tersebut akan merasa terpaksa. Apabila dalam perusahaan memiliki karyawan yang mayoritas kepuasan kerjanya rendah, maka akan berdampak pada kelangsungan hidup perusahaan. Oleh sebab itu, penting bagi perusahaan untuk memperhatikan kepuasan kerja karyawannya dengan mengkaji ulang aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja.

2.      Studi Terdahulu

Berdasarkan jurnal yang ditulis oleh Mona Tiorina Manurung (2008) berjudul “Analisis pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja terhadap Turnover Intention karyawan pada STIKES Widya Husada Semarang’’, mendapat tawaran sebagai PNS merupakan faktor utama yang memicu karyawan STIKES Widya Husada Semarang melakukan turnover intention. Oleh karena itu, untuk kedepannya pimpinan STIKES Widya Husada Semarang sebaiknya membuat kebijakan untuk mengelola stres karyawan dan membuat karyawan puas akan tanggungjawab yang mereka tangani.

Berdasarkan jurnal yang ditulis oleh Dhini Rama Dhania (2010) berjudul “Pengaruh stres kerja, beban kerja terhadap kepuasan kerja Medical Representatif di kota Kudus”, stres kerja tidak secara signifikan mempengaruhi kepuasan kerja yang dirasakan medical representatif di kota Kudus. Terdapat banyak hal yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Berdasarkan hasil wawancara awal didapat bahwa salah satu alasan merasa nyaman dengan pekerjaan yang dijalani saat ini adalah meskipun berat tetapi mereka sangat mengharapkan mendapatkan insentif guna menambah untuk kebutuhan keluarga.

Berdasarkan jurnal yang ditulis oleh Endo Wijaya Kartika, Thomas S. Kaihatu  (2010) berjudul “Analisis pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan pada karyawan restoran di Pakuwon Food Festival Surabaya”, Berdasarkan hasil pengolahan data diatas, penelitian ini menunjukkan bahwa variabel motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja, Dari hasil deskriptif responden ada beberapa hal yang perlu digaris bawahi dalam konteks penelitian ini, yaitu variabel kepuasan kerja itu sendiri, khususnya pada variabel mutu pengawasan supervisi, gaji atau upah, dan kesempatan promosi.

Berdasarkan jurnal yang ditulis oleh Effendi Sinuhaji (2013) berjudul “Pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada jasa perhotelan Garuda Plaza Hotel Medan”, Dari hasil penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi memiliki peran yang sangat strategis untuk mendorong dan meningkatkan efektifitas kinerja organisasi, khususnya kinerja karyawan baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

Berdasarkan jurnal yang ditulis oleh Desi Riski Anggraeni (2013) berjudul “Variabel - Variabel yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada kantor pusat PT. BPR Cinde Wilis Jember”, Dari hasil penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa Promosi jabatan, kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh siginifikan secara bersama-sama (simultan) terhadap kepuasan kerja karyawan.

Berdasarkan jurnal yang ditulis Hendra Hadiwijaya (2016)  berjudul “Pengaruh insentif dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja melalui kinerja karyawan sebagai variable intervening pada PT. Smartfren Telecom Palembang”, Dari hasil penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa Terdapat pengaruh yang signifikan antara Insentif yang dibentuk oleh variabel-variabel konstruknya terhadap kinerja dan terhadap kepuasan kerja. Terdapat pengaruh yang signifikan antara pengembangan Karir terhadap kinerja namun tidak signifikan terhadap kepuasan

Berdasarkan jurnal yang ditulis oleh Lulu Novena Sitinjak (2018) berjudul “Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Mitra Pinasthika Mustika Rent Tangerang Selatan”, Dari hasil penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa benar lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Karyawan yang merasa nyaman dan puas pada kondisi dan fasilitas di lingkungan kerjanya cenderung memiliki semangat kerja yang tinggi.

3.      PEMBAHASAN

3.1  Komponen Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja yang tinggi merupakan tanda organisasi yang dikelola dengan baik dan pada dasarnya merupakan hasil manajemen perilaku yang efektif. Terdapat komponen kepuasan kerja yang dirasakan karyawan. Pertama, pekerjaan yaitu sejauh mana tugas kerja dianggap menarik dan memberikan kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab. Kedua, kesempatan untuk promosi yaitu adanya kesempatan untuk maju. Ketiga, supervisor atau atasan yaitu kemampuan atasan untuk membantu dan mendukung pekerja atau bawahannya. Keempat, gaji atau upah yaitu suatu jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari pembayaran .Kelima, rekan kerja yaitu sejauh mana rekan kerja bersahabat, kompeten dan saling mendukung.

3.2  Mengukur Kepuasan Kerja

Karyawan yang tidak puas dalam kerjanya dapat dinyatakan dalam berbagai cara. Misalnya, berhenti bekerja, karyawan mengeluh, tidak patuh, atau mengelakkan sebagian dari tanggung jawab kerjanya. Sementara kepuasan kerja merupakan salah satu tujuan yang ingin dicapai oleh setiap karyawan di tempat kerjanya. Dan tidak mudah memuaskan karyawan karena kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda dalam dirinya. Hal ini sesuai dengan pengertian kepuasan itu sendiri, dimana kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaannya. Setiap pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja dan atasan-atasan, mengikuti peraturan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan operasional, memenuhi standar-standar kinerja, menerima kondisi-kondisi kerja yang acap kali kurang ideal, dan lain-lain. Ini berarti bahwa penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas atau tidak puas dengan pekerjaan merupakan penyajian dari sejumlah elemen pekerjaan yang berlainan.

1.      Seberapa Puas Individu dengan Pekerjaan Mereka?

Menunjukkan bahwa tingkat kepuasan mengalami banyak perubahan, bergantung pada segi kepuasan kerja yang dibicarakan.

2.      Apakah yang Menyebabkan Kepuasan Kerja?

Kemungkinannya adalah pekerja menyukai pekerjaan yang dikerjakan. Pada kenyataannya, dari segi kepuasan kerja (kerja itu sendiri, bayaran, kenaikan jabatan, pengawasan, dan rekan kerja), menikmati kerja itu sendiri hampir selalu merupakan segi yang paling berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi secara keseluruhan.

3.      Pengaruh Karyawan yang Tidak Puas dan Puas di Tempat Kerja?

a.       Keluar (exit) : perilaku yang ditunjukkan untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.

b.      Aspirasi (voice) : secara aktif konstruktif bersama berusaha memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan beberapa bentuk aktivitas dan serikat kerja.

c.       Kesetiaan (loyality) : secara pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan mepercayai organisasi dan manajemen untuk melakukan hal yang benar.

d.      Pengabaian (neglect) : secara pasif membirkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan.

4.      Kepuasan Kerja dan Kinerja

Organisasi yang mempunyai karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif bila dibandingkan organisasi yang mempunyai karyawan yang kurang puas.

5.      Kepuasan Kerja dan OCB (Organizational Citizenship Behaviour)

Karyawan yang puas tampaknya cenderung berbicara secara positif tentang organisasi, membantu individu lain, dan kemungkinan lebih mudah berbuat lebih dalam pekerjaan karena mereka ingin merespons pengalaman positif mereka.

6.      Kepuasan Kerja dan Ketidakhadiran

Masuk akal bahwa karyawan yang tidak puas cenderung melalikan pekerjaan, faktor-faktor lain memiliki pengaruh pada hubungan tersebut dan mengurangi koefisien korelasi.

7.      Kepuasan Kerja dan Perputaran Karyawan

Adanya sebuah pengait penting dari hubungan kepuasan perputaran karyawan adalah tingkat kinerja karyawan. Mereka mendapatkan kenaikkan bayaran, pujian, pengakuan, peluang promosi yang meningkat, dan lain-lain.

8.      Kepuasan Kerja dan Perilaku Menyimpang di Tempat Kerja

Ketidakpuasan kerja memprediksi banyak perilaku khusus, termasuk upaya pembentukan serikat kerja, penyalahgunaan hakikat, pencurian di tempat kerja, pergaulan yang tidak pantas, dan kelambanan.

3.3  Kondisi yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Faktor-faktor penting yang mendorong kepuasan kerja diantaranya pekerjaaan yang secara mental menantang (Mentally Challenging Work) disini karyawan cenderung menyenangi pekerjaan yang memberikan peluang yang sesuai dengan kondisi keterampilan dan kemampuannya. Pekerjaan dengan tantangan kecil menimbulkan kebosanan. Selanjutnya imbalan yang pantas (Equitable Rewards) dimana kepuasan kerja akan terwujud apabila penggajian dirasakan adil, sesuai kebutuhan pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan standar penggajian umum. Kemudian kondisi lingkungan kerja yang mendukung (Supportive Working Condition) juga harus diperhatikan kenyamanannya seperti suhu udara dan penerangan yang baik, serta fasilitas kerja yang mendukung. Lalu dengan adanya dukungan rekan kerja (Supportive Colleagues) disamping memperoleh uang, prestasi dan materi, karena sebagian besar orang bekerja juga untuk kebutuhan interaksi sosial.  Terakhir terdapat kesesuaian antara kepribadian dengan pekerjaan (The Personality-Job Fit) merupakan faktor penting kepuasan kerja karena orang dengan karakter kepribadian yang sama dengan pekerjaan yang dipilihnya akan lebih menyukai karena menemukan talenta yang benar dan kemampuan yang maksimal, sehingga biasanya akan lebih sukses dengan pekerjaannya. Sehingga dari uraian tersebut kondisi-kondisi yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang dapat dibagi menjadi dua, yaitu :

1.      Kondisi Organisasional

Terdapat kondisi-kondisi yang berada dalam lingkungan kerja yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan yaitu unsur-unsur dalam pekerjaan, sistem penggajian, promosi, pengakuan verbal (verbal recognition), kondisi lingkungan kerja, desentralisasi kekuasaan, supervisi, rekan kerja dan bawahan, kebijakan perusahaan.

2.      Kondisi Personal

Dengan kata lain, faktor personal adalah perbedaan-perbedaan individu yang akan mempengaruhi kepuasan kerja yaitu keadaan demografis, variabel kepribadian, tingkat intelegensi, pengalaman kerja, penggunaan keterampilan, tingkat jabatan.

4.      KESIMPULAN

Berdasarkan pembahasan materi kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Sifat lingkungan seseorang di luar pekerjaan mempengaruhi perasaan di dalam pekerjaan, lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Karyawan yang merasa nyaman dan puas pada kondisi dan fasilitas di lingkungan kerjanya cenderung memiliki semangat kerja yang tinggi. Dampak kepuasan kerja pada kinerja karyawan meliputi beberapa hal, diantaranya terhadap produktivitas, keabsenan, dan pengunduran diri. Stres kerja itu bisa diakibatkan karena pengaruh gaji atau salary yang diterima karyawan karena pada saat sekarang ini perekonomian menjadi sangat sulit sehingga seseorang banyak yang mengalami stres karena kesulitan untuk mencukupi kebutuhan hidup. Gaji dan rasa aman merupakan dua kebutuhan yang dianggap sangat penting atau berarti dapat menimbulkan kepuasan kerja. Pada dasarnya seorang karyawan juga menginginkan adanya perhatian dari rekan kerjanya, sehingga pekerjaan juga mengisi kebutuhan karyawan akan interaksi sosial, sehingga pada saat seorang karyawan memiliki rekan kerja yang saling mendukung dan bersahabat, maka akan meningkatkan kepuasan kerja mereka.

REFERENSI

Dhania, Dhini Rama. 2010. “Pengaruh stres kerja, beban kerja terhadap kepuasan kerja pada Medical Representatif di kota Kudus”, Jurnal Psikologi Universitas Muria Kudus Vol.1, No.1.

Endo Wijaya Kartika., & Thomas S. Kaihatu. 2010. “Analisis pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pada karyawan restoran di Pakuwon Food Festival Surabaya”, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol.12, No.1, Hal:100-112.

Mona Tiorina Manurung., & Intan Ratnawati. 2012. “Analisis pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja terhadap Turnover Intention karyawan pada STIKES Widya Husada Semarang”, Diponegoro Journal Of Management Vol.1, No.2, Hal:145-157.

Sinuhaji, Effendi. 2013. “Pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada jasa perhotelan Garuda Plaza Hotel Medan”, Jurnal Manajemen STIM Sukma Medan Vol.2, No.1.

Anggraeni, Desi Riski. 2013. “Variabel - Variabel yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada kantor pusat PT. BPR Cinde Wilis Jember”, Jurnal Manajemen, Universitas Muhammadiyah Jember, Vol.6, No.1.

Hadiwijaya, Hendra. 2016. “Pengaruh insentif dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja melalui kinerja karyawan sebagai variable intervening pada PT. Smartfren Telecom Palembang”, Seminar Nasional Teknologi Informasi, Bisnis, dan Desain 2016 STMIK – Politeknik PalComTech.

Sitinjak, Lulu Novena. 2018. “Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada karyawan PT.  Mitra Pinasthika Mustika Rent Tangerang Selatan”, Jurnal Administrasi Bisnis Univеrsitas Brawijaya, Vol.60, No.2.

Manajemen Sumber Daya Manusia ( Materi 6 )

NAMA : MUHAMMAD NUR ALFIE (24215711)

KELAS  : 4EB17

REVIEW MATERI 6

KOMPENSASI

            Menurut Prof. Dr. Veithzal Rivai, M.B.A pengertian dari kompensasi adalah merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan, pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keogranisasian

Menurut Prof. DR. H. Edy Sutrisno, M.Si dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia (2016:199) mengemukakan bahwa besar kecilnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor yang memengaruhi besarnya kompensasi tersebut diantaranya adalah sebagai berikut:

a)    Tingkat biaya hidup.

b)    Tingkat Kompensasi yang berlaku di perusahaan lain.

c)    Tingkat Kemampuan perusahaan.

d)    Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab.

e)    Peraturan perundang-undangan yang berlaku.

f)     Peranan serikat buruh.

Fungsi Pemberian Kompensasi :

1. Pengalokasian Sumber Daya Manusia Secara Efisien., Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong para karyawan untuk bekerja dengan lebih baik dan ke arah pekerjaan-pekerjaan yang lebih produktif.
2. Penggunaan Sumber Daya Manusia Secara Lebih Efisien dan Efektif, Organisasi yang bersangkutan akan memperoleh manfaat dan/ atau keuntungan semaksimal mungkin.
3. Mendorong Stabilitas dan Pertumbuhan Ekonomi, Dapat diharapkan bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi.

Tujuan Pemberian Kompensasi :

1.    Ikatan Kerja Sama

Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2.      Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3.      Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4.      Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

5.      Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.

6.      Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan semakin baik.

7.      Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8.      Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Asas-asas Kompensasi :

1.  Asas Keadilan

     Yang dimaksud dengan asas keadilan ialah adanya konsistensi imbalan bagi karyawan yang melakukan tugas dengan bobot yang sama.

2.  Asas Kelayakan dan Kewajaran

     Kompensasi yang diterima karyawan harus dapat memenuhi kebutuhan dirinya berserta keluarganya, pada tingkatan yang layak dan wajar. Sehingga besaran kompensai yang akan di berikan akan mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang akan di nikmati karyawan bersama keluarganya.

Perhitungan Besarnya Upah Dan Gaji :

1.      Upah menurut Prestasi kerja

2.      Upah menurut lama kerja

3.      Upah menurut senioritas

4.      Upah menurut Kebutuhan

Pengertian Kelayakan Kompensasi

Kelayakan, sebagai sebuah tujuan, terkait dengan penerapan semua hukum dan peraturan perundang-undangan tentang kompensasi. Bila kemudian hukum dan peraturan perundang-undangan tersebut berubah, maka dengan sendirinya sistem kompensasi perlu disesuaikan juga, sehingga tujuan kelayakan dapat terus berjalan.

Pengertian Keadilan Kompensasi

            Menurut Simamora (2004 : 449), keadilan kompensasi terbagi menjadi tiga, yaitu Keadilan Eksternal, Keadilan Internal, Keadilan Individu

Faktor-faktor   yang  Mempengaruhi Sistem Kompensasi :

1.    Produktivitas

2.    Kemampuan untuk membayar

3.    Kesediaan untuk membayar

4.    Penawaran dan permintaan tenaga kerja

5.    Serikat Pekerja

6.    Berbagai peraturan dan perundang-undangan

Faktor-faktor yang menjadi tantangan dalam merencanakan dan menentukan gaji. Adapun faktor-faktor itu adalah :

1. Tingkat gaji yang lazim
2. Serikat buruh
3. Pemerintah
4. Kebijakan dan strategi penggajian
5. Faktor Internasional
6. Nilai yang sebanding dan pembayaran yang lama
7. Biaya dan Produktivitas

Keamanan dan Kesehatan Karyawan

Keadaan aman dan sehat seorang karyawan / anggota organisasi tercermin dalam sikap individual dan aktivitas organisasi karyawan yang bersangkutan. Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan, makin positif sumbangan mereka bagi organisasi/perusahaan.

Biasanya tanggung jawab pembinaan keamanan dan kesehatan karyawan tersebut terletak  pada manajer operasional perusahaan atau organisasi yang bersangkutan, antara lain meliputi :

1.    Pemeliharaan peraturan-peraturan keamanan.

2.    Standar kesehatan serta pencatatan dan pelaporan kecelakaan.

3.    Pengaturan program-program kesehatan dan keamanan.

4.    Pengaturan suhu udara dalam ruang kerja, ventilasi dan keberhasilan lingkungan kerja.

5.    Program-program latihan keamanan bagi karyawan.

6.    Pengaturan-pengaturan pencegahan kecelakaan kerja dan sebagainya.

Upaya memelihara keamanan dapat dilakukan dengan : 

1.         Menggunakan mesin yang dilengkapi mdg alat pengaman. 

2.         Menggunakan peralatan yang lebih baik. 

3.         Mengatur lay out pabrik dan penerangan yang sebaik mungkin. 

4.         Lantai-lantai, tangga-tangga dan lereng-lereng dijaga harus bebas dari air, minyak dan oli. 

5.         Melakukan pemeliharaan fasilitas pabrik secara baik. 

6.        Menggunakan petunjuk-petunjuk dan peralatan-peralatan keamanan beserta larangan- larangan yang dianggap perlu. 

7.        Mendidik para karyawan dalam hal keamanan. 

8.        Membentuk komite manajemen serikat pekerja untuk memecahkan masalah-masalah keamanan.

Manajemen Sumber Daya Manusia ( Materi 5 )

NAMA : MUHAMMAD NUR ALFIE (24215711)

KELAS  : 4EB17

REVIEW MATERI 5

PENILAIAN PRESTASI KERJA

Penilaian prestasi kerja merupakan pedoman dalam bidang personalia untuk mengetahui dan menilai hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Menurut Hasibuan (2003:105), prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan pada kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan, serta ketepatan waktu. Prestasi kerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yakni kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran, serta tingkat motivasi seorang pekerja.

Faktor prestasi kerja yang perlu dinilai 

1. Kuantitas kerja, yaitu seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan.
2. Kualitas kerja, yaitu mutu hasil kerja didasarkan pada standar yang ditetapkan (ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan hasil kerja).
3. Keandalan, yaitu dapat atau tidaknya karyawan diandalkan (kemampuan memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan, dan kerjasama).
4. Inisiatif, yaitu kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif.
5. Kerajinan, yaitu kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang bersifat rutin.
6. Kehadiran, yaitu keberadaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai dengan waktu atau jam kerja yang telah ditentukan.

Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Nasution (2000:93), tujuan dari penilaian prestasi kerja adalah:

1. Mempunyai atau memberi pengaruh sebagai pemberi motivasi
2. Merangsang peningkatan dan pengembangan rasa tanggung jawab
3. Menumbuhkan rasa ketergantungan kepada perusahaan
4. Meningkatkan produktivitas karyawan apabila mereka tahu maksud dan tujuan penilaian yang dilaksanakan
5. Meningkatkan pengertian antara atasan dan bawahan
6. Dimaksudkan untuk menaikkan gaji dan memberi promosi
7. Mengantisipasi kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan karyawan
8. Mengevaluasi efektivitas dari keputusan seleksi dan penempatan karyawan
9. Perencanaan sumber daya manusia
10. Menghindari pilih kasih manajer terhadap karyawan
11. Karyawan mengetahui usaha yang dilakukan perusahaan untuk dirinya
12. Mengukur keberhasilan kepemimpinan seseorang
13. Mengukur sejauh mana peningkatan yang dicapai oleh setiap karyawan dari waktu ke waktu

Manfaat penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi

1. Peningkatan prestasi kerja
2. Kesempatan kerja yang adil
3. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan
4. Penyesuaian kompensasi
5. Keputusan promosi dan demosi
6. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
7.  Penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi

Metode Penilaian Prestasi Kerja

Metode penilaian prestasi kerja menurut Rivai (2006:309)

Penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa lalu:

1. Rating Scale (Skala Penilaian) : atasan langsung memberikan penilaian kepada karyawan menggunakan skala yang biasanya berupa angka atau huruf.
2. Checklist : dilakukan oleh atasan langsung, bertujuan untuk mengurangi beban penilai karena tinggal memilih kalimat pernyataan yang menggambarkan karakteristik dan prestasi kerja karyawan.
3. Metode Peristiwa Kritis : berdasarkan pada catatan-catatan penilai menganai perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat buruk berkaitan dengan kerjanya.
4. Metode Peninjauan Lapangan : turun langsung ke lapangan untuk mengevaluasi kinerja karyawan secara langsung.
5. Tes dan Observasi : karyawan akan diberikan pertanyaan tertulis untuk mengukur seberapa kemampuan dan pengetahuannya.
6. Metode Evaluasi Kelompok : terdiri dari Metode Ranking, Grading atau Forced Distribution, dan Point Allocation Method.

Penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa depan:

1. Penilaian Diri : apabila karyawan menilai dirinya sendiri, perilaku defensif cenderung tidak terjadi, sehingga upaya perbaikan diri juga cenderung dilaksanakan.
2. Penilaian Psikologis : perusahaan bekerjasama dengan psikolog.
3. Teknik Pusat Penilaian : dilakukan jika perusahaan memiliki tim penilai khusus untuk mengidentifikasi kemampuan manajemen di masa depan.
4. Pendekatan Management by Objective : karyawan dan penyedia secara bersama-sama menetapkan tujuan atau sasaran pelakasanaan kerja di waktu yang akan datang.

Prosedur Penilaian Prestasi Kerja Karyawan

Menurut Soeprihanto (2001:32 – 34), prosedur pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan adalah:

1. Bagian personalia mengirimkan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan kepada setiap pejabat yang memiliki bawahan dalam lingkungan pengawasan atau bimbingannya.
2. Pejabat penilai wajib melaksanakan penilaian atau hasil kerja para karyawan.
3. Setelah menilai dan mengisi daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan, daftar tersebut diberikan pada karyawan yang dinilai.
4. Apabila karyawan yang dinilai keberatan, keberatan tersebut diajukan kepada atasan pejabat penilai melalui hierarki jabatan dalam jangka waktu tertentu.
5. Karyawan yang dinilai wajib mengembalikan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan kepada pejabat penilai dalam batas waktu tertentu.
6. Setelah karyawan yang dinilai mempelajari dan menyetujui penilaian, maka pejabat penilai menyampaikan daftar penilaian tanpa catatan atau perbaikan.
7. Jika karyawan yang dinilai keberatan, pejabat penilai menyerahkan daftar penilaian kepada atasan pejabat penilai.
8. Atasan pejabat penilai memeriksa daftar penilaian yang disampaikan kepadanya.
9. Apabila atasan pejabat penilai mendapatkan bukti-bukti yang logis, maka atasan pejabat penilai dapat melakukan perubahan.
10. Tanda tangan pejabat penilai menunjukkan keputusan yang terakhir dan tidak dapat diubah lagi.
11. Apabila terdapat kejanggalan, mereka wajib menelaah dan meneliti kembali daftar tersebut.