Manajemen Sumber Daya Manusia ( Materi 6 )

NAMA : MUHAMMAD NUR ALFIE (24215711)

KELAS  : 4EB17

REVIEW MATERI 6

KOMPENSASI

            Menurut Prof. Dr. Veithzal Rivai, M.B.A pengertian dari kompensasi adalah merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan, pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keogranisasian

Menurut Prof. DR. H. Edy Sutrisno, M.Si dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia (2016:199) mengemukakan bahwa besar kecilnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor yang memengaruhi besarnya kompensasi tersebut diantaranya adalah sebagai berikut:

a)    Tingkat biaya hidup.

b)    Tingkat Kompensasi yang berlaku di perusahaan lain.

c)    Tingkat Kemampuan perusahaan.

d)    Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab.

e)    Peraturan perundang-undangan yang berlaku.

f)     Peranan serikat buruh.

Fungsi Pemberian Kompensasi :

1. Pengalokasian Sumber Daya Manusia Secara Efisien., Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong para karyawan untuk bekerja dengan lebih baik dan ke arah pekerjaan-pekerjaan yang lebih produktif.
2. Penggunaan Sumber Daya Manusia Secara Lebih Efisien dan Efektif, Organisasi yang bersangkutan akan memperoleh manfaat dan/ atau keuntungan semaksimal mungkin.
3. Mendorong Stabilitas dan Pertumbuhan Ekonomi, Dapat diharapkan bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi.

Tujuan Pemberian Kompensasi :

1.    Ikatan Kerja Sama

Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2.      Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3.      Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4.      Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

5.      Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.

6.      Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan semakin baik.

7.      Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8.      Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Asas-asas Kompensasi :

1.  Asas Keadilan

     Yang dimaksud dengan asas keadilan ialah adanya konsistensi imbalan bagi karyawan yang melakukan tugas dengan bobot yang sama.

2.  Asas Kelayakan dan Kewajaran

     Kompensasi yang diterima karyawan harus dapat memenuhi kebutuhan dirinya berserta keluarganya, pada tingkatan yang layak dan wajar. Sehingga besaran kompensai yang akan di berikan akan mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang akan di nikmati karyawan bersama keluarganya.

Perhitungan Besarnya Upah Dan Gaji :

1.      Upah menurut Prestasi kerja

2.      Upah menurut lama kerja

3.      Upah menurut senioritas

4.      Upah menurut Kebutuhan

Pengertian Kelayakan Kompensasi

Kelayakan, sebagai sebuah tujuan, terkait dengan penerapan semua hukum dan peraturan perundang-undangan tentang kompensasi. Bila kemudian hukum dan peraturan perundang-undangan tersebut berubah, maka dengan sendirinya sistem kompensasi perlu disesuaikan juga, sehingga tujuan kelayakan dapat terus berjalan.

Pengertian Keadilan Kompensasi

            Menurut Simamora (2004 : 449), keadilan kompensasi terbagi menjadi tiga, yaitu Keadilan Eksternal, Keadilan Internal, Keadilan Individu

Faktor-faktor   yang  Mempengaruhi Sistem Kompensasi :

1.    Produktivitas

2.    Kemampuan untuk membayar

3.    Kesediaan untuk membayar

4.    Penawaran dan permintaan tenaga kerja

5.    Serikat Pekerja

6.    Berbagai peraturan dan perundang-undangan

Faktor-faktor yang menjadi tantangan dalam merencanakan dan menentukan gaji. Adapun faktor-faktor itu adalah :

1. Tingkat gaji yang lazim
2. Serikat buruh
3. Pemerintah
4. Kebijakan dan strategi penggajian
5. Faktor Internasional
6. Nilai yang sebanding dan pembayaran yang lama
7. Biaya dan Produktivitas

Keamanan dan Kesehatan Karyawan

Keadaan aman dan sehat seorang karyawan / anggota organisasi tercermin dalam sikap individual dan aktivitas organisasi karyawan yang bersangkutan. Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan, makin positif sumbangan mereka bagi organisasi/perusahaan.

Biasanya tanggung jawab pembinaan keamanan dan kesehatan karyawan tersebut terletak  pada manajer operasional perusahaan atau organisasi yang bersangkutan, antara lain meliputi :

1.    Pemeliharaan peraturan-peraturan keamanan.

2.    Standar kesehatan serta pencatatan dan pelaporan kecelakaan.

3.    Pengaturan program-program kesehatan dan keamanan.

4.    Pengaturan suhu udara dalam ruang kerja, ventilasi dan keberhasilan lingkungan kerja.

5.    Program-program latihan keamanan bagi karyawan.

6.    Pengaturan-pengaturan pencegahan kecelakaan kerja dan sebagainya.

Upaya memelihara keamanan dapat dilakukan dengan : 

1.         Menggunakan mesin yang dilengkapi mdg alat pengaman. 

2.         Menggunakan peralatan yang lebih baik. 

3.         Mengatur lay out pabrik dan penerangan yang sebaik mungkin. 

4.         Lantai-lantai, tangga-tangga dan lereng-lereng dijaga harus bebas dari air, minyak dan oli. 

5.         Melakukan pemeliharaan fasilitas pabrik secara baik. 

6.        Menggunakan petunjuk-petunjuk dan peralatan-peralatan keamanan beserta larangan- larangan yang dianggap perlu. 

7.        Mendidik para karyawan dalam hal keamanan. 

8.        Membentuk komite manajemen serikat pekerja untuk memecahkan masalah-masalah keamanan.

Manajemen Sumber Daya Manusia ( Materi 5 )

NAMA : MUHAMMAD NUR ALFIE (24215711)

KELAS  : 4EB17

REVIEW MATERI 5

PENILAIAN PRESTASI KERJA

Penilaian prestasi kerja merupakan pedoman dalam bidang personalia untuk mengetahui dan menilai hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Menurut Hasibuan (2003:105), prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan pada kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan, serta ketepatan waktu. Prestasi kerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yakni kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran, serta tingkat motivasi seorang pekerja.

Faktor prestasi kerja yang perlu dinilai 

1. Kuantitas kerja, yaitu seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan.
2. Kualitas kerja, yaitu mutu hasil kerja didasarkan pada standar yang ditetapkan (ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan hasil kerja).
3. Keandalan, yaitu dapat atau tidaknya karyawan diandalkan (kemampuan memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan, dan kerjasama).
4. Inisiatif, yaitu kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif.
5. Kerajinan, yaitu kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang bersifat rutin.
6. Kehadiran, yaitu keberadaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai dengan waktu atau jam kerja yang telah ditentukan.

Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Nasution (2000:93), tujuan dari penilaian prestasi kerja adalah:

1. Mempunyai atau memberi pengaruh sebagai pemberi motivasi
2. Merangsang peningkatan dan pengembangan rasa tanggung jawab
3. Menumbuhkan rasa ketergantungan kepada perusahaan
4. Meningkatkan produktivitas karyawan apabila mereka tahu maksud dan tujuan penilaian yang dilaksanakan
5. Meningkatkan pengertian antara atasan dan bawahan
6. Dimaksudkan untuk menaikkan gaji dan memberi promosi
7. Mengantisipasi kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan karyawan
8. Mengevaluasi efektivitas dari keputusan seleksi dan penempatan karyawan
9. Perencanaan sumber daya manusia
10. Menghindari pilih kasih manajer terhadap karyawan
11. Karyawan mengetahui usaha yang dilakukan perusahaan untuk dirinya
12. Mengukur keberhasilan kepemimpinan seseorang
13. Mengukur sejauh mana peningkatan yang dicapai oleh setiap karyawan dari waktu ke waktu

Manfaat penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi

1. Peningkatan prestasi kerja
2. Kesempatan kerja yang adil
3. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan
4. Penyesuaian kompensasi
5. Keputusan promosi dan demosi
6. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
7.  Penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi

Metode Penilaian Prestasi Kerja

Metode penilaian prestasi kerja menurut Rivai (2006:309)

Penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa lalu:

1. Rating Scale (Skala Penilaian) : atasan langsung memberikan penilaian kepada karyawan menggunakan skala yang biasanya berupa angka atau huruf.
2. Checklist : dilakukan oleh atasan langsung, bertujuan untuk mengurangi beban penilai karena tinggal memilih kalimat pernyataan yang menggambarkan karakteristik dan prestasi kerja karyawan.
3. Metode Peristiwa Kritis : berdasarkan pada catatan-catatan penilai menganai perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat buruk berkaitan dengan kerjanya.
4. Metode Peninjauan Lapangan : turun langsung ke lapangan untuk mengevaluasi kinerja karyawan secara langsung.
5. Tes dan Observasi : karyawan akan diberikan pertanyaan tertulis untuk mengukur seberapa kemampuan dan pengetahuannya.
6. Metode Evaluasi Kelompok : terdiri dari Metode Ranking, Grading atau Forced Distribution, dan Point Allocation Method.

Penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa depan:

1. Penilaian Diri : apabila karyawan menilai dirinya sendiri, perilaku defensif cenderung tidak terjadi, sehingga upaya perbaikan diri juga cenderung dilaksanakan.
2. Penilaian Psikologis : perusahaan bekerjasama dengan psikolog.
3. Teknik Pusat Penilaian : dilakukan jika perusahaan memiliki tim penilai khusus untuk mengidentifikasi kemampuan manajemen di masa depan.
4. Pendekatan Management by Objective : karyawan dan penyedia secara bersama-sama menetapkan tujuan atau sasaran pelakasanaan kerja di waktu yang akan datang.

Prosedur Penilaian Prestasi Kerja Karyawan

Menurut Soeprihanto (2001:32 – 34), prosedur pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan adalah:

1. Bagian personalia mengirimkan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan kepada setiap pejabat yang memiliki bawahan dalam lingkungan pengawasan atau bimbingannya.
2. Pejabat penilai wajib melaksanakan penilaian atau hasil kerja para karyawan.
3. Setelah menilai dan mengisi daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan, daftar tersebut diberikan pada karyawan yang dinilai.
4. Apabila karyawan yang dinilai keberatan, keberatan tersebut diajukan kepada atasan pejabat penilai melalui hierarki jabatan dalam jangka waktu tertentu.
5. Karyawan yang dinilai wajib mengembalikan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan kepada pejabat penilai dalam batas waktu tertentu.
6. Setelah karyawan yang dinilai mempelajari dan menyetujui penilaian, maka pejabat penilai menyampaikan daftar penilaian tanpa catatan atau perbaikan.
7. Jika karyawan yang dinilai keberatan, pejabat penilai menyerahkan daftar penilaian kepada atasan pejabat penilai.
8. Atasan pejabat penilai memeriksa daftar penilaian yang disampaikan kepadanya.
9. Apabila atasan pejabat penilai mendapatkan bukti-bukti yang logis, maka atasan pejabat penilai dapat melakukan perubahan.
10. Tanda tangan pejabat penilai menunjukkan keputusan yang terakhir dan tidak dapat diubah lagi.
11. Apabila terdapat kejanggalan, mereka wajib menelaah dan meneliti kembali daftar tersebut.

Manajemen Sumber Daya Manusia ( Materi 4 )

NAMA : MUHAMMAD NUR ALFIE (24215711)

KELAS  : 4EB17

REVIEW MATERI 4

PROMOSI DAN MUTASI

PROMOSI

Suatu promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar, Berdasarkan definisi di atas maka suatu promosi akan selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya.

Dasar Pelaksanaan Promosi

Ada dua dasar yang dapat dipakai untuk menentukan promosi, yaitu (1) kecakapan kerja, dan (2) senioritas. Pihak manajemen biasanya menyenangi dasar kecakapan kerja (“merit”) untuk dipakai sebagai dasar promosi. Mereka berpendapat bahwa kompetensi adalah dasar untuk kemajuan. Sebaliknya pihak karyawan menghendaki unsur senioritas lebih ditekankan dalam penentuan promosi ini. Sebab mereka berpendapat bahwa dengan makin lama masa kerja, makin berpengalaman seseorang sehingga diharapkan kecakapan kerja mereka makin baik

Tujuan Promosi

1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi.
2. Menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.
3. Untuk merangsang karyawan agar lebih bergairah dalam bekerja, berdisiplin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.
4. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan penilaian yang jujur dan adil.
5. Memberi kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreatifitas dan inovasinya yang lebih baik.
6. Untuk mengisi kekosongan jabatan akibat ada pejabat yang berhenti.
7. Mempermudah recruitment.
8. Memperbaiki status karyawan.

Syarat Karyawan yang Dipromosikan

1. Pengalaman
2. Tingkat pendidikan
3. Loyalitas
4. Kejujuran
5. Tanggung jawab
6. Kepandaian bergaul
7. Prestasi kerja
8. Inisiatif dan kreatif

Jenis-Jenis Promosi

1. Promosi sementara, merupakan pemberian kenaikan jabatan kepada karyawan untuk sementara waktu karena ada jabatan lowong dan harus segera diisi.
2. Promosi tetap, adalah menaikkan jabatan karyawan menjadi lebih tinggi dari sebelumnya karena yang bersangkutan telah memenuhi syarat untuk dipromosikan.
3. Promosi kecil, adalah menaikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai peningkatan wewenang dan tanggung jawab serta gaji.
4. Promosi kering, adalah menaikkan jabatan seorang karyawan dengan disertai tanggung jawab, wewenang, tetapi tidak disertai kenaikan upah/gaji.

MUTASI

Pemindahan atau lebih dikenal dengan mutasi adalah perubahan jabatan dalam arti umum. Dengan demikian baik promosi maupun demosi (lawan dari promosi) termasuk ke dalam istilah pemindahan. Dalam pengertian yang sempit, mutasi merupakan proses pemindahan jabatan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang sederajat.        

Mutasi dibagi menjadi 2 yaitu berdasarkan keinginan pegawai dan keinginan perusahaan:

1. Mutasi yang didasarkan pada keinginan pegawai pada umumnya hanya merupakan pemindahan pada jabatan yang sama. Alasan pemindahan tersebut misalnya karyawan tersbut merasa kurang tepat pada jabatannya atau kurang bisa kerja sama dengan kawan-kawan sepekerjaan atau dengan atasan langsung.
2. Mutasi karena keinginan perusahaan dapat terjadi karena dua sebab. Sebab pertama adalah menjamin bahwa kepercayaan pegawai bahwa mereka tidak akan diberhentikan karena kekurangan kecakapan dalam jabatan yang lama. Sebab yang kedua adalah untuk mengurangi rasa bosan pegawi karena dianggap terlalu lama memegang jabatan yang sama.

Jenis-Jenis Pemindahan

1. Pemindahan yang didasarkan atas unit aktivitas, meliputi:                                                                      a. Pemindahan antar seksi
             b. Pemindahan antar bagian
             c. Pemindahan antar perusahaan
2. Pemindahan yang didasarkan atas maksud atau tujuan, meliputi:                                                            a. Production Transfer
             b. Replacement Transfer
             c. Versatility Transfer
             d. Shift Transfer
             e. Remandial Transfer
3. Perpindahan atas dasar lamanya memangku jabatan yang baru, meliputi:                                     
             a. Temporary Transfer
             b. Permanent Transfer
               

Manajemen Sumber Daya Manusia ( Materi 3 )

NAMA : MUHAMMAD NUR ALFIE (24215711)

KELAS  : 4EB17

REVIEW MATERI 3

PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER

Karier dapat dikatakan sebagai suatu rentangan aktivitas pekerjaan yang saling berhubungan, dalam hal ini seseorang memajukan kehidupannya dengan melibatkan berbagai perilaku, kemampuan, sikap, kebutuhan, aspirasi, dan cita-cita sebagai satu rentang hidupnya sendiri (the span of one's' life). Menurut Sinambela (2016) karier dapat diartikan dengan sejumlah posisi kerja yang dijabat seseorang selama siklus kehidupan pekerjaan sejak dari posisi paling bawah hingga posisi paling atas.

Secara umum, tahapan perjalanan karier seseorang dapat dikelompokkan ke dalam 5 tahapan yang  didasarkan pada usia :

1. Dalam tahap pertumbuhan dialami oleh mereka yang berusia di bawah 15 tahun. Tahap ini diakhiri dengan adanya konsep tentang minat dan kemampuan dan mulai berpikir tentang alternatif keahlian.
2. Dalam usia 15 sampai 24 tahun, seseorang berada dalam tahap penjajakan. Dalam usia ini, mereka mulai menggali beberapa keahlian secara serius dan mulai mencoba untuk bekerja.
3. Pada usia 25 sampai 44 tahun, seseorang berada dalam tahap pemantapan. Mereka secara terus-menerus melakukan pengujian terhadap kemampuan yang dimilikinya dan mencoba untuk melakukan pekerjaan yang sesuai dengan minat dan bakatnya.
4. Dari usia 45 hingga 65, seseorang sudah berada dalam tahap pemeliharaan yang artinya ia tidak lagi akan berusaha untuk mencari pekerjaan yang baru, melainkan akan mempertahankan pekerjaannya yang sekarang.
5. Usia lebih dari 66 tahun, seseorang sudah berada dalam tahap kemunduran dimana seseorang menghadapi prospek untuk harus menerima keadaan menurunnya level kekuasaan.

Metode Perencanaan Karier :

1. Pendidikan karier
2. Penyediaan informasi
3. Bimbingan karier 

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan Karier :

1. Tahap Kehidupan Karier, Seseorang akan berubah secara terus menerus dan kemudian memandang perbedaan karier mereka pada berbagai tingkatan dalam hidupnya.
2. Dasar Karier, Ada lima perbedaan motif dasar karier yang menjelaskan jalan bagi orang-orang untuk memilih dan mempersiapkan kariernya, di mana mereka menyebutnya sebagai jangkar karier (career anchors) yaitu antara lain :

a.       Kemampuan Manajerial

b.      Kemampuan Fungsional Teknis

c.       Keamanan

d.      Kreativitas

e.       Otonomi dan Kebebasan

Pengembangan karier merupakan implementasi dari perencanaan karier. Untuk itu pengembangan karier dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang ditujukan untuk melaksanakan rencana kariernya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja.

Pihak-pihak yang Berperan dalam Pengembangan Karier :

1. Karyawan, Dia bertanggung jawab untuk terus meningkatkan keterampilan yang dia miliki untuk memastikan bahwa dirinya mempunyai kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan pasar tenaga kerja.
2. Pengusaha (Organisasi), Para pengusaha cukup berperan dalam proses pengembangan karier, seperti membantu karyawan.

Pengembangan Karier Secara Individual :

Ada enam kegiatan pengembangan karier secara individual yaitu sebagai berikut :

                1.            Prestasi kerja

Kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah prestasi kerja yang baik, karena kemajuan karier sangat tergantung pada prestasi.

                2.            Exposure

Kemajuan karier juga ditentukan oleh eksposure. Tanpa eksposure, karyawan yang berprestasi baik mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk mencapai sasaran-sasaran kariernya.

                3.           Permintaan Berhenti

Bila seorang karyawan melihat kesempatan karier yang lebih besar di tempat lain, permintaan berhenti mungkin merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran-sasaran karier.

                4.           Kesetiaan Pada Organisasi

Kesetiaan organisasional rendah pada diri para sarjana baru (yang mempunyai pengharapan tinggi, sehingga sering kecewa dengan perusahaan pertama mereka) dan para professional (yang kesetiaan pertamanya adalah pada profesi mereka).

                5.            Mentor dan Sponsor

Seorang mentor adalah orang yang menawarkan bimbingan karier informal.Seorang sponsor adalah orang dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan-kesempatan pengembangan karier bagi orang-orang lain. Sering sponsor karyawan adalah atasan langsung.

                6.           Kesempatan untuk berkembang

Bila karyawan meningkatkan kemampuan, missal melalui program latihan, pengambilan kursus-kursus atau penambahan gelar, maka berarti mereka memanfaatkan kesempatan untuk tumbuh

Pengembangan Karier secara Organisasional

Sebagaian besar organisasi mengarahkan program perencanaan karier untuk mencapai satu atau lebih tujuan berikut ini:

1. Pengembangan tenaga berbakat yang tersedia secara lebih efektif.
2. Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirkan jalur-jalur karier tradisional atau karier yang baru.
3. Pengembanagn sumber daya manusia yang lebih efisien didalam dan diantara divisi dan atau lokasi geografis.
4. Meningkatan kinerja malalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh perpindahan karier vertikal dan horizontal.
5. Peningkatan loyalitas dan motivasi karyawan menyebabkan merosotnya putaran karyawan.
6. Sebuah metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

Tujuan Pengembangan Karier dan Analisis Karier yang Sukses

Dari segi pengembangan karier, ada tiga alternatif dalam perlakuan organisasi terhadap karyawan, yaitu :

1. Organisasi perlu mempertahankan jabatan semula untuk jangka waktu tertentu dengan memeberikan ganjaran yang sesuai.
2. Organisasi perlu memudahkan pekerja pada jabatan lain secara horizontal yang lebih relevan dengan peningkatan dan perbaikan pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dialami pekerja.
3. Organisai perlu menginformasikan kepada pekerja secara vertikal untuk mengisi suatu jabatan, yang secara struktural lebih tinggi kedudukannya.

Manfaat Perencanaan Karier

Menurut Sinambela (2016:264- 265) bahwa terdapat lima manfaat atau keuntungan yang dapat diperoleh dengan adanya perncanaan karier yang ditetapkan organisasi, yaitu:

a)  Membantu pengembangan SDM dalam organisasi dengan mencatat berbagai informasi terkait kemampuan dan prestasi pegawai sehingga bisa digunakan secara objektif untuk keputusan mempromosikan pegawai yang berprestasi.

b)  Mendorong loyalitas dan komitmen pegawai pada organisasi dan memperkecil ketidakpuasan yang berujung pada keluarnya pegawai dari organisasi.

c) Pegawai mengoptomalisasikan kemampuannya karena yakin bahwa kariernya di organisasi tersebut akan berjalan baik.

d)  Pegawai akan yakin dapat bertumbuh dan berkembang dalam organisasi tersebut.

e)   Pegawai akan puas terhadap organisasi dan tentu saja akan termotivasi dalam bekerja.

Manfaat Pengembangan Karier

Adapun manfaat pengembangan karier menurut Siagian (2013) terdiri dari:

1. Pengembangan karier memberikan petunjuk tentang siapa diantara pekerja yang wajar dan pantas untuk dipromosikan di masa depan.
2. Perhatian yang lebih besar dari bagian kepegawaian terhadap pengembangan karier pada anggota organisasi menumbuhkan loyalitas yang lebih tinggi dan komitmen organisasional yang lebih besar di kalangan pegawai.
3. Telah umum dimaklumi bahwa dalam diri setiap orang masih terdapat resevoir kemampuan yang perlu dikembangkan agar merubah sifatnya dari potensi menjadi kekuatan nyata.